К примеру, для мебельной или дизайнерской сферы важен опыт практической работы и полученные в ходе этого знания. Человек должен не только теоретически знать, что такое дизайнерская мебель, но по необходимости уметь ее продавать. В то же время для управленческих должностей более важными будут организаторские способности, умение принимать решение и создавать команду.
Другой вариант закрытия вакансии — наличие кадрового резерва на предприятии. В основном это касается передвижения вверх по иерархической лестнице. Иными словами, человек, имеющий практический опыт работы, занимающий должность руководителя среднего звена — начальника сектора, является первым кандидатом на вакантную должность начальника отдела.
Метод достаточно оправдан: руководителю и отделу кадров не нужно ломать голову в поисках кандидата. Ранее работавший сотрудник знает и специфику вверяемого ему участка, и микроклимат в коллективе. Кроме того, хорошая мотивация для начинающих сотрудников — дескать, не все время вам продавать варианты освещения кухни, можно ведь и руководить продажами.
Однако грамотно сформировать кадровый резерв — задача непростая. Одного тестирования компетенции сотрудников здесь мало. Человек может изучить, как работают бетоносмесители от и до, но, вместе с тем, не сможет организовать работу отдела, поскольку привык тянуть все на себе. Или же другой случай: сотрудник все время на виду у руководства, заслужил определенные симпатии. А вот о его профессиональных качествах сказать что-то трудно — постоянно организационные вопросы решает.
В таких случаях многие компании при планировании кадровых перестановок, ротации персонала или при формировании кадрового резерва прибегают к помощи консалтинговых компаний, поручая им провести оценку персонала.
Почему это нельзя возложить на кадровую службу предприятия? Во-первых, полученные данные в таком случае будут гораздо менее объективными. Даже если сотрудник отдела кадров будет предельно честным, остальные сотрудники все же будут воспринимать его как сотрудника, с которым в дальнейшем предстоит работать. Поэтому о некоторых моментах могут умолчать.
Во-вторых, техника проведения ассесмент-центра или оценки 360 достаточно сложна и трудоемка. Один человек с ней вряд ли справится, а привлекать несколько сотрудников не лучшим образом скажется на работе отдела. Поэтому чтобы получить максимально точный и эффективный результат, этот процесс стоит поручить профессионалам.
Источник — Работа в Турции