Поколения Y (1981-1996) и Z (1997-2012) определяют сегодня основные тренды в управлении персоналом в последующие 10-20 лет. Амбициозные, смелые, мобильные, скоростные и высоко эффективные — новые таланты вряд ли оценят опыт тех, кому за 50, даже самый интересный. Скорость, эффективность, уважение к себе и глобальное мышление — основные характеристики тех, кому немного за 20. Молодые таланты не работают годами на одном месте; вместо этого они путешествуют, меняя организации (независимо от того, насколько сильный hr-бренд у них сформирован), страны, покупают вещи демократичных брендов «на сезон» и монетизируют хобби. В целом процесс они ценят больше, чем результат или конечную цель.
Поколение Y (миллениалы) ценят опыт чуть больше результата, они склонны к осознанным решениям, умеют ценить жизнь и жизненный опыт и тем самым, ценят и сам процесс работы. Поколение Z (центениалы) более практичны и в работе будут всегда ориентированы на результат. На практике это значит, что если они не будут видеть в компании возможности для роста и не будут получать его, скорее всего, они не будут работать в таких условиях. Центениалы уверены в том, что могут менять мир к лучшему. Информационные технологии — их естественная среда обитания, и «технологичное» мышление является их сильной стороной. Это первое, по сути, глобальное поколение, жизненное пространство которого в рамках существующего информационного поля включает в себя весь мир — его представители с рождения видят разнообразие во всех сферах нашего большого мира.
Тем, кому сегодня немного за 20, завтра будут определять будущее вашей компании в условиях гибкого графика работы, который также вносит свои коррективы в управление организацией.
Несколько базовых правил управления поколением будущего. Чтобы бизнес развивался в рамках принятой стратегии, необходимо связать цели личностного и профессионального роста работников с целями развития компании. С самого первого рабочего дня, а точнее, с первого рабочего часа, у сотрудников должны быть четкие планы карьерного развития (горизонтального и вертикального). В дополнение к этому, компания должна иметь мотивационные бонусные схемы, привязанные к финансовым показателям бизнеса. Идея работы «ради опыта» не близка новым поколениям и уступает нацеленности на определенный результат, а без четкого видения развития, молодые и талантливые гарантировано не задержаться у вас надолго.
В компании должна быть прозрачная система коммуникации: ежемесячные отчетные встречи, плановые собрания, но, самое главное, линейные руководители должны встречаться с сотрудниками минимум раз в неделю для обсуждения их прогресса, результатов работы, мотивации и в целом, вовлеченности.
Обратная связь сотруднику на таких встречах — отдельная тема. Она должна быть нацелена на рост сотрудника, а это значит, оказывать положительное влияние на сотрудника, даже если руководитель разбирает с ним его ошибки. Если работник после встречи с руководителем чувствует разочарование, эмоциональное опустошение или злость — лояльность к бизнесу уже утрачена, мотивация уже нарушена.
Система «кнут и пряник» ушла в прошлое, в настоящем должен остаться только пряник. Любой талантливый сотрудник должен быть на первом месте, а точнее, на пьедестале. Руководителям следует оставить любого рода манипуляцию и повышать эффективность сотрудников только путем позитивной мотивации, основанной на искренней заинтересованности в их успехе, через каналы эффективной коммуникации. Сотрудник легко покинет компанию в случае нарушения личных границ, манипуляции или незаинтересованности со стороны руководства. Однако нужно помнить, что отсутствие контроля в данном контексте также не приведет ни к чему хорошему. Соответственно, контроль должен осуществляться через процессы и системы, а не посредством микроменеджмента в связке «работодатель-работник». Но в случае, если сотрудник злоупотребляет лояльной позицией Компании, с ним лучше сразу расстаться.
Руководителям придется много и быстро учиться, ведь новое поколение усваивает большой объем информации в короткие сроки. Нужно также быть готовым к тому, что если сам руководитель не добился существенного материального обеспечения или не следит за собой (к примеру, имеет вредные привычки), его мнение вряд ли будет авторитетным. Новым поколениям важно не только стремиться к результату, но и наблюдать его в качестве примера.
Основная сложность управления новыми поколениями состоит в удержании их внимания на конечной цели, мотивация к полной концентрации на выполняемых задачах. Их представители склонны к быстрой смене интересов, переключению внимания с одного проекта на другой и также быстро они принимают решения. Многие из них, в том числе и талантливые, находят для себя затруднительным изучения большого количества материала (к примеру, чтение законов и правил), предпочитая уже готовую «выжимку» из текста. Это необходимо учитывать, при поиске специалиста на вакантную должность.
Резюме: время «жесткий дисциплины» прошло, однако «контроль» безусловно необходим. Бизнес должен контролировать свою эффективность через системы и процессы, исключая любое давление на сотрудника. Коммуникация и многоуровневая мотивация и реализация — три ключевых слова в управлении. Коммуникация подразумевает четкие каналы, понятную информацию в виде визуально оформленных тезисов, регулярность. Мотивация означает возможность демонстрирования четкого карьерного плана, своевременная обратная связь, нацеленная на профессиональный или личностный рост сотрудника. Реализация планов организации должна предполагать что конечный результат достигнутой цели предоставит сотруднику объективные выгоды, иными словами сотрудник должен быть заинтересован в росте компании в целом.